Het lijkt steeds vaker voor te komen dat binnen een VVT-organisatie een melding van
grensoverschrijdend gedrag wordt gedaan. De impact van grensoverschrijdend gedrag is voor alle betrokkenen groot en ingrijpend. In de VVT, waar gewerkt wordt in hechte teams, kunnen zulke meldingen extra gevoelig liggen. Hoe ga je als werkgever op een zorgvuldige en juridisch juiste manier om met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer van de ene medewerker jegens de ander?
In dit blog ligt de focus op grensoverschrijdend gedrag tussen medewerkers onderling. In een volgend blog zal worden stilgestaan bij grensoverschrijdend gedrag van cliënten richting medewerkers.
Wat is grensoverschrijdend gedrag?
Allereerst is het belangrijk om te benoemen dat er geen eenduidige juridische definitie is van grensoverschrijdend gedrag, waardoor het de vraag is wat er precies onder het begrip moet worden verstaan. In de maatschappelijke context wordt met de term ‘grensoverschrijdend gedrag’ gedoeld op gedrag dat te beschouwen is als ongepast, schadelijk of storend binnen een bepaalde organisatie. In juridisch opzicht ligt de focus meer op gedragingen waarmee wettelijke- of interne regels worden overtreden en die als strafbaar, schadelijk of ongepast kunnen worden beschouwd.
De vraag wanneer sprake is van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is sterk afhankelijk van de al dan niet bestaande gedragscodes en de binnen de organisatie heersende cultuur. De beoordeling van het gedrag hangt dus in belangrijke mate af van de context waarin het plaatsvindt. Als werkgever ben je verantwoordelijk om grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie zoveel mogelijk te voorkomen door een voldoende concreet en effectief beleid te voeren waarmee ongewenste omgangsvormen worden tegengegaan.
Hoe handel je als zorginstelling bij grensoverschrijdend gedrag?
In de cao VVT is bepaald dat elke medewerker recht heeft op een veilige werkomgeving waar deze wordt beschermd tegen elke vorm van agressie, intimidatie, pesten en discriminatie. De zorgaanbieder dient een, in de gehele organisatie verankerd, integraal beleid te voeren, dat zich richt op preventie, handelen bij incidenten en op nazorg1. In dit kader is het verstandig kennis te nemen van de volgende aandachtspunten, zoals nader uiteengezet in bijlage 8 van de cao VVT:
- Samen met de medewerkers wordt een voor iedereen passende norm bepaald die ziet op welk gedrag ontoelaatbaar is en hoe daarop wordt gereageerd;
- De veilige werkomgeving komt aan bod bij het jaargesprek of vaker als daar aanleiding toe is;
- Het is van belang dat medewerkers zich veilig voelen om problemen aan te kaarten en (bijna) incidenten te melden, waarna de organisatie altijd opvolging dient te geven aan signalen en meldingen;
- Iedere VVT-organisatie dient een klachtenregeling grensoverschrijdend gedrag te hebben, waarbij gebruik wordt gemaakt van de klachtenregeling uit bijlage 9 van de cao VVT.
Jurisprudentie
Ook in de jurisprudentie wordt het belang van voldoende duidelijk en toegankelijk beleid bij de omgang met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer onderschreven. In gevallen van mogelijk grensoverschrijdend gedrag ligt het op de weg van de werkgever om het vastgestelde beleid te realiseren en ervoor te zorgen dat dienovereenkomstig gehandeld wordt. Wanneer de te nemen stappen bij ongewenste omgangsvormen bijvoorbeeld niet dwingend worden voorgeschreven, maar de werknemers een keuze laten, is het te meer aan de werkgever te laten zien dat zij zich rekenschap heeft gegeven van het bestaan van het beleid, aldus het Hof Amsterdam2.
Volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden kon een zorgmedewerker die fysiek en verbaal gedrag vertoonde jegens een collega, mede vanwege duidelijk en toegankelijk beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen op staande voet worden ontslagen. Hierbij speelde mee dat het beleid op actieve wijze onder de aandacht van de medewerkers was gebracht3.
Het ontbreken van beleid kan een medewerker die grensoverschrijdend gedrag vertoont echter niet altijd redden. In een zaak bij de rechtbank Noord-Nederland deed een zorgmedewerker in de gespecialiseerde ouderenzorg een beroep op het ontbreken van beleid ten aanzien van specifieke gedragingen, zoals het in bed gaan liggen van een bewoner of belletje drukken. De rechtbank ging niet in dit argument mee en oordeelde dat van een woonzorgondersteuner mag worden verwacht dat zij weet wat onder professioneel en respectvol gedrag jegens bewoners en collega’s wordt verstaan4.
Naast het vormgeven en uitvoeren van beleid is het ook van belang om in het geval van het doen van (extern) onderzoek naar een melding van grensoverschrijdend gedrag, dit onderzoek zorgvuldig uit te (laten) voeren. In een zaak bij de rechtbank Noord-Nederland waar een regiomanager in de ouderenzorg op non-actief was gesteld op basis van een onderzoeksrapport dat concludeerde dat er een ‘cultuur van grensoverschrijdend gedrag’ gaande was, oordeelde de rechtbank dat het onderzoek niet objectief was uitgevoerd en dat er onvoldoende hoor- en wederhoor was toegepast5.
Opzegging arbeidsovereenkomst en meldplicht IGJ
Bij de omgang met grensoverschrijdend gedrag kunnen vragen rijzen rondom de voortzetting dan wel beëindiging van de arbeidsrelatie. Wanneer een zorgverlener naar het oordeel van de zorgaanbieder ernstig tekort is geschoten in zijn functioneren en de arbeidsovereenkomst derhalve wordt beëindigd, kan het zijn dat de aanbieder op grond van de WKKGZ melding moet doen bij de
IGJ6.
Het gaat dan om ontslagen in verband met een risico voor de patiënt/cliënt of de kwaliteit van de zorg, waarbij sprake is van een ernstig tekortschieten. Het begrip ‘ernstig’ wordt ruim uitgelegd, waardoor ook wanneer er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen er soms wel een meldplicht bestaat. Het is aan de zorgaanbieder om te beoordelen of sprake is van een ontslag wegens ernstig tekortschieten in het functioneren en daarom een melding moet plaatsvinden.
Conclusie
Als werkgever ben je gehouden om medewerkers een veilige en gezonde werkomgeving te bieden.
De cao VVT verplicht werkgevers hier actief beleid op te ontwikkelen. Ook uit de jurisprudentie blijkt dat rechters veel waarde hechten aan het hebben van beleid en dit ook strikt naleven hiervan.
Met dank aan
- Art. 7.1 lid 2a cao VVT 2025-2026 ↩︎
- Hof Amsterdam 22 oktober 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:2950 ↩︎
- Hof Arnhem-Leeuwarden 21 juni 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:5205, RAR 2022/140 ↩︎
- Hof Arnhem-Leeuwarden 21 juni 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:5205, RAR 2022/140 ↩︎
- Rechtbank Noord-Nederland 8 mei 2019, ELCI:NL:RBNNE:2019:1980 ↩︎
- Art. 11 lid 1 sub c WKKGZ ↩︎